Políticas de Igualdad

Declaración de política

1. DECLARACIÓN DE LA POLÍTICA

1.1 Interlegal Consulting Lawyers & Solicitors se compromete a promover la igualdad de oportunidades para todos los empleados y solicitantes de empleo. Nuestro objetivo es crear un ambiente de trabajo en el que todas las personas son capaces de hacer el mejor uso de sus capacidades, libres de discriminación o acoso, y en el que todas las decisiones se basan en el mérito.

1.2 No discriminamos contra el personal sobre la base de la edad, la discapacidad, el cambio de sexo, estado civil o estatus socio civil, embarazo o maternidad, raza, color, nacionalidad, origen étnico o nacional, religión o creencias, sexo u orientación sexual (características protegidas).

1.3 Los principios de no discriminación e igualdad de oportunidades también se aplican a la manera en que el personal de tratar los visitantes, clientes, consumidores, proveedores y ex funcionarios.

1.4 Todo el personal tiene la obligación de actuar de acuerdo con esta política y tratar a sus colegas con dignidad en todo momento, y no discriminar o acosar a otros miembros del personal, independientemente de su condición.

2. ¿QUIEN ESTA CUBIERTO POR ESTA POLÍTICA?

2.1 ¿Quién está cubierto por la póliza? Esta póliza cubre a todas las personas que trabajan en todos los niveles y grados, incluidos los altos directivos, funcionarios, directores, empleados, consultores, contratistas, becarios, trabajadores a domicilio, a tiempo parcial y los trabajadores a plazo fijo, voluntariados, los trabajadores ocasionales y personal de agencias (colectivamente denominados desempeño las funciones en esta política).

3. ¿QUIÉN ES RESPONSABLE DE ESTA POLÍTICA?

3.1 Nuestro Consejo de Administración (la Junta) tiene la responsabilidad general de la operación efectiva de esta política y para asegurar el cumplimiento de ley contra la discriminación. Día a día la responsabilidad operativa, incluyendo la revisión periódica de esta política.

3.2 Todos los directivos deben establecer un nivel adecuado de comportamiento, predicar con el ejemplo y garantizar que las personas logran adherirse a la política y promover nuestras metas y objetivos en materia de igualdad de oportunidades. Los gerentes les dará la formación adecuada en la conciencia de igualdad de oportunidades y la contratación de igualdad de oportunidades y las mejores prácticas de selección.

3.3 Si usted tiene alguna pregunta sobre el contenido o aplicación de esta política, póngase en contacto con Interlegal Consulting Lawyers & Solicitors  envíandonos un email a info@interlegalconsultingsl.com

4. ALCANCE Y FINALIDAD DE LA POLÍTICA

4.1 Esta política se aplica a todos los aspectos de nuestra relación con el personal y las relaciones entre los miembros del personal a todos los niveles. Esto incluye los anuncios de empleo, proceso de selección y contratación, capacitación y desarrollo, las oportunidades de promoción, condiciones de servicio, la remuneración y las prestaciones, la conducta en el trabajo, los procedimientos disciplinarios y de quejas, y la terminación del empleo.

4.2 Se tomarán medidas adecuadas para adaptarse a las necesidades de las diferentes religiones, culturas y responsabilidades domésticas. Consulte lo siguiente para obtener información específica sobre nuestro enfoque de estas cuestiones: LISTA DE POLÍTICAS APLICABLES COMO EL CÓDIGO DE VESTIR, POLÍTICA DE TRABAJO FLEXIBLE.

5. FORMAS DE DISCRIMINACIÓN

5.1 Discriminación por o en contra de un empleado es generalmente prohibido a menos que exista una exención legal específico. La discriminación puede ser directa o indirecta, y puede ocurrir con o sin intención.

5,2 discriminación directa cuando una persona recibe un trato menos favorable a causa de una o más de las características protegidas establecidas anteriormente. Por ejemplo, el rechazo de un solicitante por razón de su raza, ya que no sería, en Äúfit, pair sería una discriminación directa.

5,3 discriminación indirecta se produce cuando una persona está en desventaja por una disposición injustificada, criterio o práctica que también rebaja a otras personas con la misma característica protegida en desventaja particular. Por ejemplo, un requisito para trabajar a tiempo completo pone a las mujeres en desventaja, ya que generalmente tienen mayores compromisos de cuidado de niños que los hombres. Este requisito deberá justificarse objetivamente.

5.4 El acoso está prohibido. El acoso es una conducta no deseada que tiene como objetivo o consecuencia atentar contra alguien, dignidad, o crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo para ellos. El acoso se aborda más en nuestra lucha contra el acoso y la intimidación social.

5.5 Victimización también está prohibido. Esto es un trato menos favorable de quien se ha quejado o recibir información acerca de la discriminación o acoso, o apoyado a alguien más, denuncia.

6. CONTRATACIÓN Y SELECCIÓN

6,1 Nuestro objetivo es garantizar que ningún solicitante de empleo es objeto de discriminación a causa de alguna de las características protegidas mencionadas. Nuestros procedimientos de contratación se revisan con regularidad para asegurarse de que las personas sean tratadas sobre la base de sus méritos y capacidades. Criterios de selección de empleo se revisan periódicamente para asegurar que son relevantes para el trabajo y no sean desproporcionados. Preselección de los candidatos debe ser realizada por más de una persona siempre que sea posible.

6.2 Tomamos medidas para garantizar que las vacantes se anuncian a un mercado laboral diverso y, en su caso, a determinados grupos que se han identificado como desfavorecidos o insuficientemente representados en nuestra organización.

6.3 Los solicitantes no se les debe pedir por la salud o discapacidad antes de una oferta de trabajo. Hay excepciones limitadas que sólo debe utilizarse con la aprobación de Recursos Humanos. Por ejemplo:

(A) Las preguntas necesarias para determinar si un solicitante puede realizar una parte intrínseca del trabajo (sujeto a los ajustes razonables).

(B) Las preguntas para establecer si el solicitante está en condiciones de asistir a una evaluación o los ajustes razonables que puedan ser necesarios en la entrevista o evaluación.

(C) La acción positiva para reclutar a personas con discapacidad.

(D) Igualdad de oportunidades de monitoreo (que no forman parte del proceso de toma de decisiones).

6.4 Los solicitantes no deben preguntar sobre el embarazo actual o pasado o intenciones futuras relacionadas con el embarazo. Los solicitantes no deben preguntar sobre las cuestiones relativas a la edad, raza, religión o creencias, orientación sexual, o cambio de sexo sin la aprobación de los Recursos Humanos (que primero debe considerar si estos asuntos son relevantes y pueden legalmente tener en cuenta).

6.5 Estamos obligados por ley a garantizar que todos los empleados tienen derecho a trabajar en España o similar (jurisdicciones de la UE). Supuestos acerca de su estatus migratorio no debe hacerse con base en la apariencia o la nacionalidad aparente. Todos los futuros empleados, independientemente de su nacionalidad, debe ser capaz de producir documentos originales (por ejemplo, un pasaporte) antes de que comience el empleo, para satisfacer la legislación de inmigración actual. La lista de documentos aceptables está disponible en la Oficina de Extranjería.

6.6 Para asegurar que esta política está funcionando con eficacia, y para identificar a los grupos que pueden estar poco representados o desfavorecidos en nuestra organización, medimos los solicitantes, grupo étnico, género, discapacidad, orientación sexual, religión y edad, como parte del procedimiento de contratación. El suministro de esta información es voluntaria y no afectará negativamente a las posibilidades individuales, de contratación o cualquier otra decisión relacionada con su empleo. La información que se extrae de las aplicaciones antes de preselección, y mantenerse en formato anónimo únicamente para los fines establecidos en esta política. El análisis de estos datos nos ayuda a tomar las medidas adecuadas para evitar la discriminación y promover la igualdad y la diversidad.

7. EXTINCIÓN DEL CONTRATO

7.1 Nos aseguraremos de que los criterios de redundancia y los procedimientos sean justos y objetivos y no sean directa o indirectamente discriminatorias.

7,2 También se asegurará de que los procedimientos disciplinarios y sanciones se aplican sin discriminación, independientemente de que como resultado advertencias disciplinarias, despido u otra acción disciplinaria.

8. DISCRIMINACIÓN POR DISCAPACIDAD

8.1 Si usted está incapacitado o se incapacita, le animamos a que nos diga acerca de su condición, de manera que podamos apoyarlos, según corresponda.

8.2 Si usted experimenta dificultades en el trabajo debido a su discapacidad, puede ponerse en contacto con el Departamento de Recursos Humanos para discutir los ajustes razonables que ayuden a superar o minimizar la dificultad. El Departamento de Recursos Humanos puede consultar con usted y su consejero médico (s) sobre los ajustes posibles. Vamos a considerar el asunto cuidadosamente y tratar de satisfacer sus necesidades dentro de lo razonable. Si se considera un ajuste en particular no sería razonable explicaremos nuestras razones y tratar de encontrar una solución alternativa que sea posible.

8.3 Haremos un seguimiento de las características físicas de nuestro local para considerar si colocar a los trabajadores con discapacidad, solicitantes de trabajo o usuarios de servicios en una desventaja considerable en comparación con el resto del personal. Cuando sea razonable, vamos a tomar medidas para mejorar el acceso de personas con discapacidad y los usuarios del servicio.

9.EMPLEADOS TEMPORALES Y TRABAJADORES DE AGENCIAS

9.1  Controlamos el uso de empleados de duración determinada y los trabajadores de la agencia, y sus condiciones de servicio, para asegurar que se les ofrece acceso adecuado a las prestaciones, formación, promoción y oportunidades permanentes de empleo. Nosotros, en su caso, supervisar su progreso para asegurarse de que está accediendo a puestos permanentes.

10.VIOLACIONES DE ESTA POLÍTICA

10.1 Las denuncias acerca de posibles violaciones de esta política serán tratados de forma confidencial e investigados de conformidad con el procedimiento pertinente. El personal que hacen esas denuncias de buena fe no serán víctimas o un trato menos favorable como resultado. Las acusaciones falsas que se encuentran y que han sido hechas de mala fe serán tratadas en con procedimiento disciplinario.

10.2 Cualquier miembro del personal que se demuestre que ha cometido un acto de discriminación o acoso será sujeto a una acción disciplinaria. Este tipo de comportamiento puede constituir una falta grave y, como tal, puede dar lugar a la destitución sumaria. Tomamos un enfoque estricto de graves violaciones de esta política

11. SEGUIMIENTO Y REVISIÓN DE LA POLÍTICA

11.1 Esta política es revisada por la Junta. Recomendaciones para el cambio debe ser reportado a Ingterlegal Consulting Lawyers & Solicitors a info@interlegalconsultingsl.com

11,2 Vamos a seguir revisando la eficacia de esta política para asegurarse de que se está logrando dichos objetivos.