La reducción de jornada por guarda legal

En la actualidad, sigue siendo complicado hacer posible la conciliación de la vida personal, laboral y familiar para algunos empleados. A pesar de que tanto el Estatuto de los Trabajadores (ET) y los distintos convenios colectivos regulan el derecho de tanto mujeres como hombres a reducir su jornada laboral por guarda legal, en la práctica muchos empleados se encuentran con trabas a la hora de llevar a cabo dicha posibilidad.

En este sentido, el propio ET en el artículo 37.5 establece que “Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad físicapsíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla”.

Es decir, para poder solicitar a la empresa la reducción de jornada por guarda legal entre un octavo y un máximo de la mitad de la jornada laboral, se deberá de reunir los siguientes requisitos: Se debe de tratar de un menor de 12 años de edad o de una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial sin límite de edad y no debe desempeñar actividad retributiva.

La problemática de la concesión de este derecho, no es tanto en que la empresa reconozca que el trabajador tiene derecho a reducir su jornada laboral si se dan los requisitos para ello, más bien surge cuando existen discrepancias a la hora de fijar la concreción horaria.

El articulo 37.6 ET establece que la concreción horaria corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. No obstante los Convenios Colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada en atención a los derechos de conciliación de vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades organizativas de las empresas. Por lo tanto, no solo debemos de tener en cuenta lo que se establece en el ET, sino también en el convenio colectivo aplicable en cada caso, puesto que puede y suele beneficiar lo establecido en el propio Estatuto de los Trabajadores.

Es cierto que le corresponde al trabajador comunicar al empresario qué horario laboral le conviene realizar, pues al fin y al cabo es quién se ve en la necesidad de reducirse la jornada con la reducción de salario que ello conlleva. No obstante, como se ha comentado anteriormente, suele ser habitual que el empresario deniegue el horario solicitado por el trabajador alegando causas organizativas.

Nuestra recomendación es realizar la solicitud por escrito y siempre cumpliendo el preaviso fijado en la norma, estableciendo en la carta la fecha de efectos de la reducción de jornada, tiempo estimado de duración, así como nuevo horario a disfrutar.

¿Qué opciones tengo si la empresa deniega mi solicitud?

Tal y como dice la normativa, en caso de discrepancia, le corresponderá a la jurisdicción social pronunciarse sobre estas cuestiones a través del procedimiento del articulo 139 LRJS.

Una vez hecha la solicitud por parte del trabajador y recibida respuesta denegatoria por parte de la empresa, el trabajador tiene el plazo de 20 días hábiles para interponer demanda judicial. Si por el contrario, hemos presentado la solicitud y no obtenemos respuesta, también es aplicable el plazo de 20 días contados desde que se presentó la comunicación.

Trabajo a turno rotativo y/o partido, y he solicitado turno fijo:

Este tipo de situaciones son las que suelen dar a lugar a demandas judiciales. En estos casos, el trabajador que fue contratado por la empresa con turno rotativo de mañana y de tarde o turno partido, solicita una reducción de jornada, con una concreción horaria fija generalmente en turno de mañana. En la mayoría de los casos, las empresas no se oponen a conceder la reducción de jornada, pero sin embargo deniegan la concreción horaria solicitada por el trabajador. Basan la denegación en que, su solicitud no se encuadra dentro de su jornada ordinaria, así como la imposibilidad de concederlo por causas organizativas.

¿Qué valoran los jueces en estos casos?

Por parte del trabajador; la edad del menor, horarios de la guardería o colegio, circunstancias familiares (si se pueden hacer cargo familiares o no), también se tiene en cuenta el horario de la pareja, es decir, que este tampoco pueda hacerse cargo del menor.

Por parte de la empresa; el perjuicio que se causa por dar ese turno fijo a la organización del trabajo, al resto de trabajadores, la imposibilidad de cubrir ese cambio etc.

Siendo así, si el trabajador ha conseguido demostrar que tiene una clara necesidad, que actúa de buena fe, los jueces suelen hacer primar el interés del menor por encima del interés del empresario, tal y como establece la sentencia del Juzgado de lo Social nº 37 de Madrid que establece que: “cuando entran en juego interés de ambas partes, la resolución del conflicto pasa por salvaguardar el derecho del trabajador, y la protección de la familia e interés específico de los menores, conjugando con los criterios de buena fe y viabilidad de la actividad de la empresa a través de otros mecanismos sustitutorios”.

Una vez concedida la reducción de jornada, ¿cuál es la situación del trabajador?

Desde dicho momento, el trabajador pasará a realizar su nuevo horario de trabajo, con la reducción de salario de manera proporcional; no obstante, debemos de dejar claro que no todos los conceptos de la nómina se ven afectados; así por ejemplo no quedaría afectado un plus transporte, plus uniforme y todo aquel plus que no se perciba a razón de las horas diarias que se trabaja.

Como hemos mencionado, es recomendable comunicar por escrito la solicitud y dejar claro que se trata de una reducción de jornada por guarda legal puesto que, en caso de despido la indemnización se calcula con el salario anterior a la reducción, en caso de pedir la prestación por desempleo no se tiene en cuenta la reducción para calcular el importe a cobrar.

Hay que dejar claro que hay que estar a cada caso concreto, teniendo cada caso sus particularidades, por lo que le corresponde al juez entrar a valorar si realmente el trabajador ha podido demostrar que la denegación de la empresa le produce un grave perjuicio así como que la empresa tiene verdaderas causas organizativas que le impiden acceder a la solicitud del trabajador.

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